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No califican como paralización intempestiva los días de inasistencia del demandante con motivo de la declaración de huelga

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Con el artículo 22 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la sala suprema se aparta de los criterios establecidos en la Casación Laboral N.° 22596-2018-Lambayeque y en la Casación Laboral N.° 25646-2017, pues, en el caso, «la organización sindical siguió el procedimiento que la norma establece para la comunicación de la huelga ante la Autoridad Administrativa de Trabajo -por ello, comunicó a su empleadora que iniciaría una huelga indefinida dentro del plazo de ley-. Asimismo, conforme lo han indicado las instancias de mérito, ha quedado acreditado que el Sindicato de Trabajadores (…) cumplió con remitir una comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo, dando a conocer que le comunicó a su empleadora que iniciaría una huelga indefinida; y, cuando esta fue declarada improcedente, ejerció su derecho a impugnar, por lo que la parte demandada tenía pleno conocimiento de la paralización indefinida que realizarían los trabajadores, no configurándose la postura que alega. Por el contrario, el literal b) del artículo 77 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.° 010-2003-TR, cuya inaplicación se invocó, deviene en impertinente, toda vez que la norma legal regula el supuesto de los efectos que se derivan de una huelga declarada legal (…). Leer más

Atribuir al demandante una falta no prevista legalmente vulnera el principio de tipicidad y configura un despido fraudulento

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El casacionista cuestionó la aplicación del literal a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, pues entiende que la sala superior ha incurrido en una interpretación errónea al considerar que, para la configuración de una falta grave por quebrantamiento de la buena fe laboral, debe existir una conducta reiterada o la aplicación de sanciones previas al trabajador, cuando dicha exigencia no se encuentra prevista en la norma, forzando de ese modo su intención de justificar la decisión adoptada. Leer más

El «ius variandi» solo puede modificar «los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias»

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No existe fraude laboral si la modificación de las funciones son razonables y las labores son complementarias a las funciones que se suple

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El «ius variandi» en un contrato de suplencia importa que el suplente asuma las responsabilidades propias del trabajo encargado

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La Corte Suprema (CS) analizó los alcances y límites del ius variandi del empleador en el marco de un contrato de suplencia, con el objetivo de establecer si este tipo de contrato requiere para su validez que las funciones desempeñadas por el trabajador suplente sean las mismas o similares que las del trabajador suplido. A partir del artículo 61 de la LPCL, la máxima instancia judicial determinó que «la causa objetiva que justifica la validez de este contrato modal consiste en la sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada establecida por ley, por tanto, será válido el contrato modal por suplencia que cumpla con especificar: i) el trabajador estable de la empresa; ii) las razones que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y, iii) la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente (…). Leer más

El despido de la gestante no puede realizarse solo alegando el periodo de prueba

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El tema en controversia está relacionado a determinar si se ha producido o no un despido nulo por causal de embarazo de la trabajadora o si, por el contrario, por encontrarse gestando durante el periodo de prueba, no le corresponde tal derecho [Cfr., inciso e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR]. Al resolver este caso, la Corte Suprema (CS) recuerda que «el periodo de prueba; como etapa inicial del contrato de trabajo, permite identificar las cualidades del trabajador, por lo que es razonable sostener que la resolución del contrato durante dicho periodo solo debería operar en tanto tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto, o que las pruebas propuestas por la empresa de acuerdo a sus necesidades objetivas, no hayan sido superadas por el trabajador (…). Leer más

La carga de la prueba del pago de los beneficios laborales recae sobre el empleador

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 Sobre la carga probatoria del pago de los derechos laborales, la Corte Suprema (CS) determina que resulta indiscutible que el artículo 23, inciso 4, literal a) de la Ley N.° 29497 asigna expresamente dicha carga al empleador demandado: «‘incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de: a) El pago (…)’. Del mismo modo, establece que recae sobre él la carga de acreditar el cumplimiento de las normas laborales y de sus obligaciones contractuales. En ese sentido, existen diversas disposiciones legales que imponen al empleador la obligación de efectuar pagos por conceptos tales como gratificaciones (Ley N.° 27735), remuneración vacacional (Decreto Legislativo N.° 713) y utilidades (Decreto Legislativo N.° 892), entre otros derechos. Por tanto, desde la perspectiva de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), resulta indiscutible que la carga de la prueba del pago recae sobre la parte demandada. (…). La regla sobre la asignación de la carga de la prueba del pago al empleador, en el derecho procesal laboral, tiene una solución idéntica, aun si se lo viera desde la perspectiva general del proceso, en cuyo escenario la idea de carga dinámica y la idea de disposición de la prueba tienen como fundamento la posibilidad jurídica, pero, sobre todo, material o real de acceso a la información (a la prueba) y, obviamente, de ser depositaria de la misma. (…). Leer más

Las tardanzas reiteradas configuran un despido si previamente fueron objeto de constantes sanciones

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La categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza

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Sobre la interpretación errónea del segundo párrafo del artículo 43 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, la Corte Suprema (CS) recuerda que «la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de decisión ni de representación» (sic). Luego de revisar todo el caudal probatorio en este caso, «advierte que la recurrente no ha cumplido con ofrecer algún elemento probatorio que acredite que la demandante ostentaba la categoría de trabajador de confianza; sino que por el contrario era un trabajador regular, hecho que se encuentra corroborado con los contratos (contrato sujeto a modalidad, donde no se realiza ninguna precisión indicado que se trate de un trabajador de confianza), las boletas de pago (en los que tampoco se advierte que cumpliera consignar expresamente dicha categoría), convenio de transferencia e incorporación de trabajador , en los que se ratifica que la demandante ostentaba un cargo ordinario (…). Leer más

Para configurar la falta grave laboral por competencia desleal no basta con que el trabajador tenga otra actividad

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A partir de lo establecido en el artículo 25 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR, para que se configure una falta grave que origine el quebrantamiento de la relación laboral, «no basta con que el trabajador tenga otra actividad; es necesario que él, ya sea por cuenta propia o trabajando para terceros, ejercite actividades que realiza para con su empleador sin importar si lo hace dentro o fuera de su jornada laboral, para con ello, tener la intención de atraer a la clientela del empleador procurando que aquella se desvíe hacia la actividad paralela que el trabajador desarrolla (…). Vale mencionar que, para la configuración de la falta, el trabajador realizará las actividades sin el consentimiento de su empleador; así, no corresponderá aprobarse esta conducta, puesto que, una falta de esa naturaleza lesiona el deber de buena fe y confianza que existe en el marco de las relaciones laborales y que emergen del contrato de trabajo. Leer más