El contrato de trabajo es uno de tracto sucesivo

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Explica la Corte Suprema (CS) que el derecho al trabajo que consagra el artículo 22 de la Constitución Política del Perú ha servido como base transversal para la construcción del estatuto de protección laboral en nuestro ordenamiento jurídico y es que el contrato de trabajo, dada su naturaleza, amerita un estatuto de protección especial, de carácter tuitivo a favor del trabajador, debido a la asimetría natural y estructural que existe entre el trabajador y el empleador. Leer más

La tasa aplicable para los intereses generados por adeudos de carácter previsional es la que fija el BCRP

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Un trabajador de confianza tiene un tratamiento especial en el derecho laboral

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Sobre la aplicación del principio de primacía de la realidad en la calificación del trabajador de confianza, la máxima instancia judicial recuerda que en el derecho laboral peruano se regula tal condición como una situación especial del contrato de trabajo porque, dada la naturaleza de sus funciones (dirección, organización y administración), forma parte de una categoría especial de trabajadores (cfr., artículo 43 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR). «Pertenecer a la categoría especial de trabajadores de confianza que comprende, a su vez, a los trabajadores de dirección y de confianza propiamente dichos, representa no solo la asunción de mayores responsabilidades dentro de la organización de la empresa o entidad empleadora, sino además recibir un tratamiento legal diferente respecto a los derechos laborales que le asisten. Así, por citar algunos ejemplos, al trabajador de confianza puede ser sometido a un periodo de prueba mayor según el artículo 10 de la LPCL, asimismo, no tienen derecho a la indemnización vacacional cuando decidieron no hacer efectivo su descanso en atención a lo regulado en el artículo 24 del Decreto Supremo N.° 012-92-TR, no se encuentran dentro de la jornada máxima de trabajo según el artículo 11 del Decreto Supremo N.° 008-2002-TR; y, por regla general, no forman parte de los sindicatos de trabajadores ordinarios y comunes según el artículo 12 del Decreto Supremo N.° 010-2003-TR (…). Leer más

La responsabilidad civil del empleador frente a daños causados a la salud e integridad del trabajador

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La presentación de solo la solicitud de afiliación sindical no prueba el despido nulo

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  Sobre la posible infracción normativa por la interpretación errónea del inciso a) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo N.° 003-97-TR; la Corte Suprema (CS), en el caso concreto, señala que constituye objeto de pronunciamiento determinar si el cese del demandante fue o no la consecuencia de su afiliación sindical. Según las dos instancias judiciales, no existen medios probatorios que permitan acreditar o inferir válidamente que el despido del demandante se debió a su afiliación sindical. Leer más

El monto indemnizatorio por concepto de lucro cesante no se calcula como si se tratara de remuneraciones devengadas

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En el sector público no se permite incrementar los sueldos cada vez que se incrementa la remuneración mínima vital

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Sugerir la renuncia no califica como despido fraudulento si no se comprueba la intimidación ejercida por el empleador

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Se descarta la presunción de laboralidad si los servicios del demandante fueron prestados a través de una empresa

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CS: «no cualquier modificación de las condiciones de trabajo puede conllevar de forma inmediata un trato discriminatorio en la remuneración»

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Explica la máxima instancia judicial que «todo ajuste razonable en las condiciones de trabajo es válido mientras sea justificado y temporal, por el contrario, los actos de hostilidad son aquellos supuestos donde el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores. El artículo 30 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, ha previsto las acciones que pueden ser catalogadas como actos de hostilidad, dentro de ellos, la modificación unilateral de la remuneración o categoría. Cada trabajador posee una calificación o categoría profesional estructurado en la organización remunerativa de la empleadora de manera previa al momento de celebrar el contrato de trabajo, y esta se conserva durante su ejecución contractual, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente sus funciones y remuneración. Se entiende por categoría como la posición relativa de cada trabajador dentro de la estructura remunerativa de la empleadora, dentro de la cual se ocupa una posición igual a la de otros de clasificación similar (clasificación horizontal) y superior o inferior a la de otros (clasificación vertical o jerárquica). Leer más