En un procedimiento sancionador laboral, la autoridad inspectiva puede notificar en el domicilio fiscal o legal de la empresa y en el domicilio del centro de trabajo
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Las opiniones del inspector laboral plasmadas en el acta no vinculan al juez laboral
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La posición de la recurrente sugiere que el juez debe seguir el mismo razonamiento plasmado en el acta de infracción por parte del inspector de trabajo, pues el artículo 16 de la Ley N.° 28806 ha señalado que los hechos constatados en este se presumen ciertos. Sin embargo, aclara la Corte Suprema (CS), «ello sólo significa que los hechos presenciados por el inspector están recubiertos de una presunción de veracidad, mas no el análisis que haya podido hacer al respecto. Leer más
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Doctrina jurisprudencial de la CS: trabajadores a tiempo parcial inferior a ocho horas diarias o 48 horas semanales tienen derecho a vacaciones
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La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República considera que la correcta interpretación del Convenio N.° 52 de la Organización Internacional del Trabajo y del artículo 10 del Decreto Legislativo N.° 713 debe ser la siguiente: Leer más
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Si se invoca la condición de trabajador y se alega una contratación laboral encubierta, el juez analizará los elementos esenciales del contrato bajo la presunción de laboralidad
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La Corte Suprema (CS) conceptualiza al contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador, donde el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo a cambio de una remuneración. «Asimismo, el contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación (…), se debe tener presente que el derecho de trabajo, bajo el principio protector, privilegia una contratación a plazo indeterminado, toda vez que el trabajador, va a adquirir una mayor estabilidad en su centro de labores; en consecuencia, se puede establecer que existe una relación laboral entre las partes a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario (…). Leer más
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No califican como paralización intempestiva los días de inasistencia del demandante con motivo de la declaración de huelga
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Con el artículo 22 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la sala suprema se aparta de los criterios establecidos en la Casación Laboral N.° 22596-2018-Lambayeque y en la Casación Laboral N.° 25646-2017, pues, en el caso, «la organización sindical siguió el procedimiento que la norma establece para la comunicación de la huelga ante la Autoridad Administrativa de Trabajo -por ello, comunicó a su empleadora que iniciaría una huelga indefinida dentro del plazo de ley-. Asimismo, conforme lo han indicado las instancias de mérito, ha quedado acreditado que el Sindicato de Trabajadores (…) cumplió con remitir una comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo, dando a conocer que le comunicó a su empleadora que iniciaría una huelga indefinida; y, cuando esta fue declarada improcedente, ejerció su derecho a impugnar, por lo que la parte demandada tenía pleno conocimiento de la paralización indefinida que realizarían los trabajadores, no configurándose la postura que alega. Por el contrario, el literal b) del artículo 77 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.° 010-2003-TR, cuya inaplicación se invocó, deviene en impertinente, toda vez que la norma legal regula el supuesto de los efectos que se derivan de una huelga declarada legal (…). Leer más
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Atribuir al demandante una falta no prevista legalmente vulnera el principio de tipicidad y configura un despido fraudulento
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El casacionista cuestionó la aplicación del literal a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, pues entiende que la sala superior ha incurrido en una interpretación errónea al considerar que, para la configuración de una falta grave por quebrantamiento de la buena fe laboral, debe existir una conducta reiterada o la aplicación de sanciones previas al trabajador, cuando dicha exigencia no se encuentra prevista en la norma, forzando de ese modo su intención de justificar la decisión adoptada. Leer más
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El «ius variandi» solo puede modificar «los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias»
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No existe fraude laboral si la modificación de las funciones son razonables y las labores son complementarias a las funciones que se suple
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El «ius variandi» en un contrato de suplencia importa que el suplente asuma las responsabilidades propias del trabajo encargado
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La Corte Suprema (CS) analizó los alcances y límites del ius variandi del empleador en el marco de un contrato de suplencia, con el objetivo de establecer si este tipo de contrato requiere para su validez que las funciones desempeñadas por el trabajador suplente sean las mismas o similares que las del trabajador suplido. A partir del artículo 61 de la LPCL, la máxima instancia judicial determinó que «la causa objetiva que justifica la validez de este contrato modal consiste en la sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada establecida por ley, por tanto, será válido el contrato modal por suplencia que cumpla con especificar: i) el trabajador estable de la empresa; ii) las razones que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y, iii) la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente (…). Leer más
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El despido de la gestante no puede realizarse solo alegando el periodo de prueba
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El tema en controversia está relacionado a determinar si se ha producido o no un despido nulo por causal de embarazo de la trabajadora o si, por el contrario, por encontrarse gestando durante el periodo de prueba, no le corresponde tal derecho [Cfr., inciso e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR]. Al resolver este caso, la Corte Suprema (CS) recuerda que «el periodo de prueba; como etapa inicial del contrato de trabajo, permite identificar las cualidades del trabajador, por lo que es razonable sostener que la resolución del contrato durante dicho periodo solo debería operar en tanto tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto, o que las pruebas propuestas por la empresa de acuerdo a sus necesidades objetivas, no hayan sido superadas por el trabajador (…). Leer más
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