Un trabajador de confianza tiene un tratamiento especial en el derecho laboral, por ello su identificación y calificación resulta indispensable

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En las anotaciones jurisprudenciales de la Corte Suprema (CS), se encuentra el criterio siguiente: «el trabajador de confianza en el derecho laboral peruano ha sido regulado como una situación especial del contrato de trabajo porque, dada la naturaleza de sus funciones de dirección, organización y administración, forma parte de una categoría especial de trabajadores (…), conforme recoge el artículo 43 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR (…). En ese sentido, pertenecer a la categoría especial de trabajadores de confianza representa no solo la asunción de mayores responsabilidades dentro de la organización de la empresa o entidad empleadora, sino además recibir un tratamiento legal diferente respecto a los demás trabajadores (comunes), pues, naturalmente un trabajador de confianza no puede ser equiparado de la misma manera que un trabajador común u ordinario debido a la naturaleza de su condición. En efecto, esta diferencia que se encuentra legitimada en la propia naturaleza de las cosas, hace que el ordenamiento jurídico prevea una tratativa diferente. Así, por citar algunos ejemplos, el trabajador de confianza no tiene derecho al pago de horas extra, pues el artículo 11 del Decreto Supremo N.° 008-2002-TR, establece que el personal de confianza se encuentra excluido de la jornada máxima legal (en la medida en que es un personal no sujeto a fiscalización inmediata), asimismo, no tiene derecho a una indemnización vacacional cuando hayan decidido no hacer uso de su descanso vacacional, conforme lo dispone el artículo 24 del Decreto Supremo N.° 012-92-TR, de igual forma, no están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida (artículo 1° del Decreto Supremo N.° 004-2006-TR) y, por regla general, tiene impedimento para afiliarse a una organización sindical conforme lo establece el artículo 42 de la Constitución, salvo así lo prevea el estatuto sindical (…). Leer más

Los dos mecanismos principales para concluir que la tercerización se encuentra desnaturalizada

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En la Casación N.° 1485-2021-Lambayeque, la Corte Suprema (CS) determinó que existen dos mecanismos principales para concluir que la tercerización se encuentra desnaturalizada, dependiendo de las estrategias argumentativas y probatorias empleadas por las partes en cada caso en concreto. Los mecanismos son «i) Incumplimiento de los requisitos de tercerización: se basa en la falta de observancia de los requisitos legales que la empresa usuaria debió exigirle a la empresa contratista para ser considerada autónoma (por ejemplo, asumir los servicios por su cuenta y riesgo, contar con recursos propios, ser responsable por los resultados, etc., según la Ley N.° 29245 y su reglamento; en tal supuesto, la carga de la prueba recae sobre la demandada, parte procesal que debe demostrar en juicio los requisitos legales de la tercerización; y ii) Existencia de subordinación directa: se centra en verificar la probanza, a través de prueba directa o indirecta, de una prestación de servicios subordinada y directa entre el trabajador desplazado y la empresa usuaria o principal (demandada), aún cuando formalmente la documentación pueda arrojar una vinculación con la empresa contratista. Leer más

Los actos firmes solo pueden ser anulados por la administración pública en el plazo de dos años

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Reitera la Corte Suprema (CS) que la jurisprudencia, tanto administrativa como constitucional, ha sido uniforme al establecer que la potestad de declarar la nulidad de oficio no es imprescriptible, incluso en casos de nulidad de pleno derecho; así, por ejemplo, el Tribunal Constitucional (TC) señala que los plazos legales en materia administrativa son expresión del principio de seguridad jurídica y no pueden ser desplazados bajo pretexto de corregir vicios sustanciales, pues ello equivaldría a instaurar un régimen de invalidez perpetua contrario a la tutela de la confianza legítima del administrado. «En consecuencia, la omisión del análisis del plazo no constituye una mera deficiencia técnica, sino una aplicación incorrecta de una norma imperativa, con consecuencias materiales sobre la validez del acto administrativo impugnado» (sic). Leer más

Los informes, actas o resoluciones emitidas por la autoridad inspectiva no pueden apreciarse de manera aislada

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En esta sentencia en casación, reafirma la Corte Suprema (CS), «los informes, actas o resoluciones emitidas por la autoridad inspectiva, constituyen medios probatorios que pueden aportar elementos de convicción, en sede jurisdiccional, pero su contenido no puede apreciarse de manera aislada ni puede resultar determinante, frente al conjunto de elementos de convicción que el juez está obligado a apreciar racionalmente y con objetividad al momento de resolver un proceso judicial, conforme al principio de independencia jurisdiccional y al principio de valoración conjunta de la prueba» (sic). Leer más

Los deberes de protección y responsabilidad imponen un compromiso ineludible ante las omisiones en la gestión del riesgo, incluso si se entregó EPP o se alega conducta imprudente del trabajador

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Sobre el principio de prevención, la Corte Suprema (CS) anota que este principio está contenido en la Ley N.° 29783, que establece que el empleador no solo debe reaccionar ante la ocurrencia de accidentes, sino anticiparse a ellos mediante una gestión de riesgos continua, sistemática y basada en evidencia. La norma exige identificar, evaluar y controlar los riesgos inherentes al centro de trabajo, incorporando, además, una perspectiva de género y factores biológicos o sociales que puedan incidir en la exposición al riesgo. En efecto, señala la suprema, «la prevención no es un acto aislado, sino un proceso dinámico que exige actualización constante, monitoreo permanente, supervisión y adecuación de las medidas adoptadas. El principio obliga a las empresas a ir más allá del mero cumplimiento documental, requiriendo que los mecanismos de seguridad realmente funcionen en la práctica y reduzcan o eliminen los riesgos específicos del entorno laboral. Respecto a los alcances del principio de prevención (…). Leer más

Redes sociales

El envío de las alertas al administrado por medio de correo electrónico es un requisito concurrente para la debida notificación

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La Corte Suprema (CS), como máxima instancia judicial, precisa que el envío de las alertas por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) constituye una obligación prevista en el segundo párrafo del artículo 6° del Decreto Supremo N.° 003-2020-TR. De esta manera, «de acuerdo a una interpretación que armonice, coordine e integre los artículos contenidos en el Decreto Supremo N.° 003-2020-TR, este supremo tribunal, entiende que el envío de las alertas al administrado por medio de correo electrónico o del servicio de mensajería cada vez que se deposite un documento en la casilla electrónica del administrado, debe interpretarse como un requisito concurrente a los requisitos de validez de la notificación electrónica del artículo 11 del decreto supremo citado. Además, la obligación del administrado de revisar periódicamente su casilla electrónica, se encuentra vinculada a la obligación que tiene la Sunafil de enviar la alerta (…). Leer más

Exigir al trabajador que acredite hechos con pruebas que solo pueden ser dadas por el empleador supone una indebida inversión de la carga probatoria

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Sobre la carga de la prueba en los procesos laborales, la Corte Suprema (CS) anota que, para la protección de los derechos fundamentales del trabajador, se hace necesario el establecimiento de reglas especiales sobre el esfuerzo en la prueba de dichas conductas, lo que lleva a establecer «reglas especiales de distribución de la prueba a favor de la posición subjetiva del trabajador, agravándose simétricamente la del empresario demandado» (sic). Entender lo contrario, esto es, aplicar la distribución normal de la carga probatoria propia de los procesos civiles, las demandas de protección de los derechos constitucionales devendrían en improbadas y, por lo tanto, infundadas (Cfr., artículo 23 de la Ley Procesal del Trabajo, artículo 196 del Código Procesal Civil). En consecuencia, señala la Corte Suprema (CS), «el sistema procesal contiene reglas que coadyuvan a la correcta resolución de las controversias laborales, estableciendo reglas especiales de redistribución del onus probandi. Leer más

La nulidad vista como excepción a la regla de conservación del acto procesal imperfecto resulta plenamente aplicable también al proceso laboral

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A lo largo de su jurisprudencia, la Corte Suprema (CS) entiende que «la nulidad en nuestro sistema es un recurso de ultima ratio, al que solo puede recurrirse en los supuestos de nulidad insalvable, entiéndase, cuando no es posible conservar el acto procesal haciendo uso de las técnicas de convalidación, subsanación e integración. Ello es así porque el Artículo IX del Título Preliminar del Código Procesal Civil, que viene a ser el sustento dogmático del sistema de nulidades en el proceso civil, a la par que establece que las formas son imperativas y, por ende, que las formalidades son de obligatorio cumplimiento, también refiere que el juez puede adecuar su exigencia de acuerdo con los fines del proceso. Es decir, las formas en el proceso no tienen un fin en sí mismas, por lo que pueden ser adecuadas y/o flexibilizadas en aras de que el proceso cumpla su finalidad. Es lo que en el proceso laboral se conoce como el principio de prevalencia del fondo sobre la forma (Artículo III del Título Preliminar de la Ley N.° 29497), en el que el fondo constituye el logro de los fines del proceso (la solución de un conflicto de intereses o eliminar una incertidumbre jurídica, ambas con relevancia jurídica ) y la forma es la norma procesal infringida o, por decirlo de otra manera, la infracción formal de una regla procesal. Por lo tanto, la nulidad vista como excepción a la regla de conservación del acto procesal imperfecto, resulta plenamente aplicable también al proceso laboral. En relación al sistema de nulidad regulado en el proceso civil, el artículo 176 del Código Procesal Civil establece: (…). Leer más

Sí se puede demandar daños y perjuicios por incumplimiento laboral contra trabajadores que aún mantienen vínculo o que cesaron por causas distintas a la falta grave

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Tres elementos para configurar la competencia desleal como falta laboral grave

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La Corte Suprema (CS) anotó que la «competencia», según la Real Academia Española, es la disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo. Ahora bien, sobre la competencia desleal como falta grave, con citas a lo desarrollado por la doctrina, la máxima instancia judicial «refiere que nuestra legislación vigente no desarrolla legal o reglamentariamente este concepto, sin embargo, refiriéndose a la regulación histórica anterior a 1991, señala que la legislación laboral consideró como competencia desleal la falta grave consistente en la realización de actividades idénticas a las que ejecuta el empleador atrayéndose a la clientela de éste, causándole perjuicio. Refiere asimismo que. de acuerdo con la jurisprudencia de la época, la competencia desleal debía referirse necesariamente a actividades idénticas a las del empleador. Por su parte Jorge Toyama Miyagusuku, citando una sentencia recaída el Expediente N.° 2571-98-ND, señala que se configura la competencia desleal cuando se realiza a favor de otros o para sí mismo servicios similares a los realizados para el empleador, sin comunicar dicho hecho y sin estar autorizado para ello. Para la jurista María del Carmen López, deben existir tres elementos para que se configure la competencia desleal: Leer más