En los procesos de despido fraudulento, no procede evaluar la proporcionalidad ni la graduación de la sanción

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Así lo señala la Corte Suprema (CS), ya que no procede evaluar la proporcionalidad ni la graduación de la sanción; el examen se limita únicamente a analizar si los hechos que producen el despido son contrarios a la verdad, no se encuentran debidamente tipificados o si se configuró el vicio de voluntad del trabajador al momento de extinguirse el vínculo. Para la máxima instancia judicial, de la revisión de la sentencia de vista, «se observa que la sala superior, aun reconociendo que los hechos atribuidos al actor se encuentran acreditados y tipificados como faltas graves previstas en los incisos f) y g) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 (actos de violencia y daño intencional a bienes), revocó la decisión de primera instancia (que declaró infundada la demanda) por considerar que el despido fraudulento fue desproporcionado; debido a que el trabajador contaba con más de veinte años de servicios, sin haber tenido antecedentes disciplinarios y que los hechos se produjeron en un supuesto contexto de tensión institucional, por cambios de la gerencia, disponiendo finalmente su reposición en igual o similar cargo sin pago de remuneraciones adeudadas (…). Leer más

En el despido fraudulento, solo se analiza si los hechos son contrarios a la verdad, si están debidamente tipificados o si existe el vicio de voluntad

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El «ius variandi» solo puede modificar «los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias»

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No existe fraude laboral si la modificación de las funciones son razonables y las labores son complementarias a las funciones que se suple

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El «ius variandi» en un contrato de suplencia importa que el suplente asuma las responsabilidades propias del trabajo encargado

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La Corte Suprema (CS) analizó los alcances y límites del ius variandi del empleador en el marco de un contrato de suplencia, con el objetivo de establecer si este tipo de contrato requiere para su validez que las funciones desempeñadas por el trabajador suplente sean las mismas o similares que las del trabajador suplido. A partir del artículo 61 de la LPCL, la máxima instancia judicial determinó que «la causa objetiva que justifica la validez de este contrato modal consiste en la sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada establecida por ley, por tanto, será válido el contrato modal por suplencia que cumpla con especificar: i) el trabajador estable de la empresa; ii) las razones que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y, iii) la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente (…). Leer más

El despido fraudulento no abarca la vulneración del principio de inmediatez

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Tal y como escribe la Corte Suprema (CS), el despido fraudulento no abarca la vulneración del principio de inmediatez, relacionado más bien al derecho al debido proceso, que se debe respetar durante el procedimiento de despido. «En esa línea de razonamiento, siendo que el despido fraudulento presupone el debido procedimiento de despido (pues se pretende disfrazar el ánimo perverso del empleador), en las pretensiones de reposición por despido fraudulento únicamente corresponde analizar si los hechos que producen el despido son contrarios a la verdad, no se encuentran debidamente tipificados o si se configuró el vicio de voluntad del trabajador al momento de extinguirse el vínculo, no teniendo incidencia el alegar vicios ocurridos durante el procedimiento de despido» (sic). Leer más

El despido de la gestante no puede realizarse solo alegando el periodo de prueba

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El tema en controversia está relacionado a determinar si se ha producido o no un despido nulo por causal de embarazo de la trabajadora o si, por el contrario, por encontrarse gestando durante el periodo de prueba, no le corresponde tal derecho [Cfr., inciso e) del artículo 29 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR]. Al resolver este caso, la Corte Suprema (CS) recuerda que «el periodo de prueba; como etapa inicial del contrato de trabajo, permite identificar las cualidades del trabajador, por lo que es razonable sostener que la resolución del contrato durante dicho periodo solo debería operar en tanto tales cualidades no se ajusten a las exigencias que el empleador tiene establecidas para el puesto, o que las pruebas propuestas por la empresa de acuerdo a sus necesidades objetivas, no hayan sido superadas por el trabajador (…). Leer más

La carga de la prueba del pago de los beneficios laborales recae sobre el empleador

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 Sobre la carga probatoria del pago de los derechos laborales, la Corte Suprema (CS) determina que resulta indiscutible que el artículo 23, inciso 4, literal a) de la Ley N.° 29497 asigna expresamente dicha carga al empleador demandado: «‘incumbe al demandado que sea señalado como empleador la carga de la prueba de: a) El pago (…)’. Del mismo modo, establece que recae sobre él la carga de acreditar el cumplimiento de las normas laborales y de sus obligaciones contractuales. En ese sentido, existen diversas disposiciones legales que imponen al empleador la obligación de efectuar pagos por conceptos tales como gratificaciones (Ley N.° 27735), remuneración vacacional (Decreto Legislativo N.° 713) y utilidades (Decreto Legislativo N.° 892), entre otros derechos. Por tanto, desde la perspectiva de la Nueva Ley Procesal del Trabajo (NLPT), resulta indiscutible que la carga de la prueba del pago recae sobre la parte demandada. (…). La regla sobre la asignación de la carga de la prueba del pago al empleador, en el derecho procesal laboral, tiene una solución idéntica, aun si se lo viera desde la perspectiva general del proceso, en cuyo escenario la idea de carga dinámica y la idea de disposición de la prueba tienen como fundamento la posibilidad jurídica, pero, sobre todo, material o real de acceso a la información (a la prueba) y, obviamente, de ser depositaria de la misma. (…). Leer más

Las tardanzas reiteradas configuran un despido si previamente fueron objeto de constantes sanciones

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La categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza

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Sobre la interpretación errónea del segundo párrafo del artículo 43 del Decreto Supremo N.° 003-97-TR, la Corte Suprema (CS) recuerda que «la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de decisión ni de representación» (sic). Luego de revisar todo el caudal probatorio en este caso, «advierte que la recurrente no ha cumplido con ofrecer algún elemento probatorio que acredite que la demandante ostentaba la categoría de trabajador de confianza; sino que por el contrario era un trabajador regular, hecho que se encuentra corroborado con los contratos (contrato sujeto a modalidad, donde no se realiza ninguna precisión indicado que se trate de un trabajador de confianza), las boletas de pago (en los que tampoco se advierte que cumpliera consignar expresamente dicha categoría), convenio de transferencia e incorporación de trabajador , en los que se ratifica que la demandante ostentaba un cargo ordinario (…). Leer más