Doctrina jurisprudencial de la CS: trabajadores a tiempo parcial inferior a ocho horas diarias o 48 horas semanales tienen derecho a vacaciones

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La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República considera que la correcta interpretación del Convenio N.° 52 de la Organización Internacional del Trabajo y del artículo 10 del Decreto Legislativo N.° 713 debe ser la siguiente: Leer más

Si se invoca la condición de trabajador y se alega una contratación laboral encubierta, el juez analizará los elementos esenciales del contrato bajo la presunción de laboralidad

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La Corte Suprema (CS) conceptualiza al contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades entre trabajador y empleador, donde el primero se obliga a poner a disposición del segundo su propio trabajo a cambio de una remuneración. «Asimismo, el contrato de trabajo da origen a un vínculo laboral, el cual genera y regula un conjunto de derechos y obligaciones para las partes, así como las condiciones dentro de las cuales se desarrollará dicha relación (…), se debe tener presente que el derecho de trabajo, bajo el principio protector, privilegia una contratación a plazo indeterminado, toda vez que el trabajador, va a adquirir una mayor estabilidad en su centro de labores; en consecuencia, se puede establecer que existe una relación laboral entre las partes a plazo indeterminado, salvo prueba en contrario (…). Leer más

Ni la coordinación ni el desplazamiento fuera de las oficinas de la empresa prueban el vínculo laboral

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De la valoración de los medios probatorios que obran en este caso, la Corte Suprema (CS) aprecia que existieron continuas coordinaciones entre el demandante y el Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería (Osinergmin) para realizar a cabalidad el encargo conferido sobre las labores de supervisión inherentes a la contratación suscrita entre las partes y que se han celebrado dentro del marco legal señalado con antelación y que el demandante se sometió al concurso primigenio y subsiguientes para la designación y contratación de empresas supervisoras (personas naturales y jurídicas) (Cfr., Ley N.° 26734, Ley N.° 27332, Ley 27699, D. S. N.° 054-2001-PCM, D. S. N.° 029-97-EM). Leer más

No califican como paralización intempestiva los días de inasistencia del demandante con motivo de la declaración de huelga

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Con el artículo 22 del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, la sala suprema se aparta de los criterios establecidos en la Casación Laboral N.° 22596-2018-Lambayeque y en la Casación Laboral N.° 25646-2017, pues, en el caso, «la organización sindical siguió el procedimiento que la norma establece para la comunicación de la huelga ante la Autoridad Administrativa de Trabajo -por ello, comunicó a su empleadora que iniciaría una huelga indefinida dentro del plazo de ley-. Asimismo, conforme lo han indicado las instancias de mérito, ha quedado acreditado que el Sindicato de Trabajadores (…) cumplió con remitir una comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo, dando a conocer que le comunicó a su empleadora que iniciaría una huelga indefinida; y, cuando esta fue declarada improcedente, ejerció su derecho a impugnar, por lo que la parte demandada tenía pleno conocimiento de la paralización indefinida que realizarían los trabajadores, no configurándose la postura que alega. Por el contrario, el literal b) del artículo 77 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por el Decreto Supremo N.° 010-2003-TR, cuya inaplicación se invocó, deviene en impertinente, toda vez que la norma legal regula el supuesto de los efectos que se derivan de una huelga declarada legal (…). Leer más

Atribuir al demandante una falta no prevista legalmente vulnera el principio de tipicidad y configura un despido fraudulento

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El casacionista cuestionó la aplicación del literal a) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, pues entiende que la sala superior ha incurrido en una interpretación errónea al considerar que, para la configuración de una falta grave por quebrantamiento de la buena fe laboral, debe existir una conducta reiterada o la aplicación de sanciones previas al trabajador, cuando dicha exigencia no se encuentra prevista en la norma, forzando de ese modo su intención de justificar la decisión adoptada. Leer más

En los procesos de despido fraudulento, no procede evaluar la proporcionalidad ni la graduación de la sanción

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Así lo señala la Corte Suprema (CS), ya que no procede evaluar la proporcionalidad ni la graduación de la sanción; el examen se limita únicamente a analizar si los hechos que producen el despido son contrarios a la verdad, no se encuentran debidamente tipificados o si se configuró el vicio de voluntad del trabajador al momento de extinguirse el vínculo. Para la máxima instancia judicial, de la revisión de la sentencia de vista, «se observa que la sala superior, aun reconociendo que los hechos atribuidos al actor se encuentran acreditados y tipificados como faltas graves previstas en los incisos f) y g) del artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728 (actos de violencia y daño intencional a bienes), revocó la decisión de primera instancia (que declaró infundada la demanda) por considerar que el despido fraudulento fue desproporcionado; debido a que el trabajador contaba con más de veinte años de servicios, sin haber tenido antecedentes disciplinarios y que los hechos se produjeron en un supuesto contexto de tensión institucional, por cambios de la gerencia, disponiendo finalmente su reposición en igual o similar cargo sin pago de remuneraciones adeudadas (…). Leer más

En el despido fraudulento, solo se analiza si los hechos son contrarios a la verdad, si están debidamente tipificados o si existe el vicio de voluntad

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El «ius variandi» solo puede modificar «los elementos no esenciales de una relación laboral o aquellas condiciones accesorias»

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No existe fraude laboral si la modificación de las funciones son razonables y las labores son complementarias a las funciones que se suple

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El «ius variandi» en un contrato de suplencia importa que el suplente asuma las responsabilidades propias del trabajo encargado

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La Corte Suprema (CS) analizó los alcances y límites del ius variandi del empleador en el marco de un contrato de suplencia, con el objetivo de establecer si este tipo de contrato requiere para su validez que las funciones desempeñadas por el trabajador suplente sean las mismas o similares que las del trabajador suplido. A partir del artículo 61 de la LPCL, la máxima instancia judicial determinó que «la causa objetiva que justifica la validez de este contrato modal consiste en la sustitución de un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada establecida por ley, por tanto, será válido el contrato modal por suplencia que cumpla con especificar: i) el trabajador estable de la empresa; ii) las razones que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y, iii) la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente (…). Leer más