La inexistencia de planillas, boletas o constancias de pago no puede valorarse en perjuicio del trabajador

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La Suprema precisó que, en materia de conservación de documentos laborales, el ordenamiento jurídico ha establecido un límite temporal expreso y razonable a la obligación del empleador de custodiar la documentación vinculada al pago de obligaciones laborales: el numeral 3.4 del artículo 3° del Decreto Legislativo N.° 1310; así como el artículo 21 del Decreto Supremo N.° 001-98-TR, ambos consagran una regla coincidente, según la cual, los empleadores se encuentran obligados a conservar las planillas de pago, boletas y constancias correspondientes únicamente hasta cinco años después de efectuado el pago.  Leer más

El «retiro de confianza» es un despido arbitrario que se debe indemnizar

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Sobre las consecuencias del cese laboral del trabajador de confianza, la Corte Suprema (CS) anota, en esta casación, que «el derecho fundamental del trabajo posee una protección de doble vertiente, esto es, de ingreso como de salida; siendo que en este último supuesto, la garantía se relativiza cuando el contrato de trabajo se extingue por causa justa; caso contrario, de no mediar causa justa en la interrupción de la relación laboral, decidida unilateralmente por el empleador, el trabajador tendrá derecho a la tutela restitutoria o resarcitoria, según las reglas que la ley y la doctrina jurisprudencial que el Tribunal Constitucional han venido estableciendo. En la normativa ordinaria, el legislador ha establecido que el contrato de trabajo puede extinguirse por diversas causas, como la renuncia del trabajador, el mutuo acuerdo, el vencimiento del plazo en contratos modales legalmente celebrados y el despido, según se establece en el artículo 16 de la LPCL. En ese sentido, es importante destacar que el retiro de confianza, que es la forma en que se dio por terminado el contrato de trabajo del actor, de acuerdo con las decisiones de las instancias de mérito, no está contemplado como una causa válida de extinción de la relación laboral en el ordenamiento jurídico. Por lo tanto, su configuración en un caso concreto podría ser considerada, prima facie, como un despido arbitrario. Ello es así porque, según el artículo 22 de la citada ley, el contrato de trabajo se extingue por voluntad unilateral del empleador cuando este último decide despedir por causa justa relacionada con la capacidad o conducta del trabajador, para lo cual, resulta necesario dar cumplimiento al procedimiento previsto en el artículo 31 de la LPCL (…). Leer más

El cobro de beneficios sociales no valida errores de cálculo ni montos insuficientes

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Anotó la Corte Suprema (CS) que, en línea con el Convenio 137 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), «el carácter cancelatorio de los beneficios sociales previsto en el régimen portuario, contenido en el artículo 24 del Decreto Supremo N.° 013-2004-TR y el artículo 15 de la Ley N.° 27866, debe ser interpretado a la luz del principio de irrenunciabilidad de derechos, consagrado en el artículo 26, inciso 2, de la Constitución Política del Perú, pues como bien se ha indicado supra este principio constituye un límite material frente a cualquier interpretación normativa que pudiera implicar la convalidación de renuncias o afectaciones indebidas de derechos mínimos del trabajador (…). Así pues, el término ‘cancelatorio’ que consigna la norma del régimen portuario no debe interpretarse como una renuncia de derechos ni como la conformidad absoluta con el pago realizado por el empleador. Por el contrario, debe entenderse como la ‘periodicidad y oportunidad’ en que se liquidan los beneficios laborales adeudados; es decir, implica que el empleador no puede retener el pago de beneficios sociales para cancelarlos anualmente o al momento del cese, como ocurre en el régimen común, pues está obligado a liquidarlos proporcionalmente, de acuerdo con el tiempo efectivamente laborado (…). Leer más

La repetición de la Corte Suprema: el daño moral por un despido no se presume

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La parte recurrente sostiene, en su recurso de casación, que la sola acreditación del daño sufrido -esto es, el acto lesivo derivado del despido- resulta suficiente para sustentar la procedencia del daño moral pretendido, correspondiendo, por tanto, fijar una indemnización equitativa. Asimismo, alega que la existencia de circunstancias agravantes únicamente debe ser valorada para determinar un mayor quantum indemnizatorio, mas no como justificación para desestimar el daño moral sufrido. Sin embargo, para la máxima instancia judicial, que comparte el análisis efectuado por la instancia superior, «el daño moral derivado de un despido arbitrario o incausado únicamente puede ser amparado cuando, además de la afectación al derecho al trabajo, se haya lesionado un derecho fundamental distinto, toda vez que la vulneración del primero ya encuentra tutela resarcitoria en la indemnización tarifada prevista por nuestra legislación laboral. Leer más

Iniciar el trámite de despido implica atender la actividad negligente del servidor, la gravedad de la falta, según el cargo, la experiencia, la antigüedad y el perjuicio causado al empleador

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La Corte Suprema (CS) volvió a explicar que, si bien dentro de las facultades que ejerce el empleador se encuentran las de dirección y control, «pudiendo el empleador imponer sanciones al trabajador cuando éste incurra en falta laboral; sin embargo, las sanciones a imponerse deben responder a los principios de razonabilidad y proporcionalidad a efecto de evitar actos arbitrarios, siendo que el despido disciplinario, como máxima sanción, se verifica a partir de la comisión de una falta grave laboral tipificada legalmente, tal como lo establece el artículo 22 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, cuando determina que para el despido de un trabajador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley, y en la aplicación de sanción laboral se debe ponderar la conducta del trabajador con razonabilidad aplicando el principio de proporcionalidad, la misma que responde a cada caso concreto. Leer más

La extinción del contrato laboral por renuncia del trabajador no depende de la decisión del empleador

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La renuncia como causa de extinción del contrato de trabajo, según la Corte Suprema (CS), constituye causa suficiente para la extinción válida del vínculo laboral. «La ley no exige al trabajador que funde su decisión en causa alguna, lo que debe verse como una expresión del principio protector del derecho del trabajo y de la libertad de trabajo, de acuerdo al inciso 15 del artículo 2° y el artículo 23 de la Constitución Política del Perú, es por ello que cuando el trabajador opte por esta, como causal de extinción del vínculo laboral, deberá cumplir con el requisito previsto en el artículo 18 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR referido a dar aviso por escrito con treinta días de anticipación, pudiendo el empleador exonerar de este plazo, por propia iniciativa o a pedido del trabajador, siendo que en este último caso, la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer día (…). Leer más

El personal de confianza sin fiscalización del horario laboral no goza de horas extras

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Incumplir el mandato judicial de reposición laboral genera una indemnización

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Señala la máxima instancia judicial que «la falta de cumplimiento oportuno del mandato judicial que ordenó la reposición del demandante constituye una conducta imputable a la entidad demandada que generó un menoscabo en la esfera jurídica del actor, al impedirle reincorporarse a su fuente de trabajo y percibir los ingresos que razonablemente habría obtenido de haberse ejecutado oportunamente dicha decisión judicial» (sic). Leer más

Esta es la definición de intimidación laboral que maneja la Corte Suprema

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Sobre la intimidación como vicio de la voluntad, la Corte Suprema (CS) maneja la siguiente definición: «(…) una conducta antijurídica que consiste en influir sobre el fuero interno del agente causándole miedo o temor, amenazándolo con un mal futuro que deber ser inminente y grave. De esta manera, presionando la voluntad o el ánimo del agente, se logra que declare algo de una manera distinta de la querida, o al declarar que quiere, cuando nunca ha querido así ni de otra manera» (sic). Leer más

La Suprema explica cuándo ocurre la intimidación laboral

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