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Con un último decreto supremo, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) aprobó el Reglamento de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Según el decreto, el texto consta de cuatro (4) títulos, trece (13) artículos, cinco (5) disposiciones complementarias finales y tres (3) disposiciones complementarias modificatorias. En el campo legal, el reglamento modifica el artículo 3° e incorpora los artículos 4°-A y 10 al Decreto Supremo N° 002-98-TR, que dicta normas reglamentarias de la Ley N° 26772, sobre prohibición de discriminación en las ofertas de empleo y acceso a medios de formación educativa. También modifica el artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, aprobado por Decreto Supremo N° 019-2006-TR. [MTPE, D. S. 002-2018-TR, 7/3/2018]
Ficha:
Entrada en vigencia: Desde el 9/3/2018.
Modificaciones y derogaciones: Modifica los decretos supremos números 002-98-TR y 019-2006-TR.
Lo que dice el reglamento:
“(...).
Artículo 2°.- Definiciones. Para los efectos de la ley y el presente reglamento se aplican las siguientes definiciones:
a) Ascenso laboral: el ascenso de los trabajadores y de las trabajadoras, es una facultad inherente al empleador que la ejerce considerando criterios objetivos y razonables.
b) Compatibilidad o conciliación de vida personal, familiar y laboral: situación en la que se busca equilibrar la vida laboral con la vida familiar o personal, mediante la adopción de medidas vinculadas al tiempo de trabajo, al lugar de trabajo, entre otras, con el objeto de que mujeres y varones compatibilicen en igualdad de condiciones las distintas facetas de su vida.
c) Cuadro de categorías y funciones: mecanismo mediante el cual el empleador evalúa y organiza los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetivos y a la necesidad de su actividad económica.
d) Discriminación: cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado civil, edad o de cualquier otra índole, que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.
e) Discriminación directa: situación que se produce cuando la normativa o la práctica excluyen o dan preferencia a una persona o a un grupo de personas sobre la base de un motivo prohibido.
f) Discriminación indirecta: situación que se produce cuando las normas o prácticas establecen una medida aparentemente neutra, pero que en su aplicación afecta, de manera desproporcionada, a los miembros de un grupo o colectivo protegido, generando un impacto adverso.
g) Discriminación remunerativa: situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales o remunerativas basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos. La discriminación remunerativa puede ser directa o indirecta.
h) Ley: referencia a la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres.
i) Micro y pequeña empresa: son aquellas empresas que cumplen con los requisitos establecidos en la Ley N° 28015, Ley de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa y en la Ley N° 30056, Ley que modifica diversas leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial, que se encuentran acreditadas en el Registro Nacional de la Micro y Pequeña Empresa - Remype.
j) Periodo de lactancia: periodo durante el cual está vigente el permiso por lactancia establecido por la Ley N° 27240, Ley que otorga permiso por lactancia materna.
k) Política salarial o remunerativa: conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores.
l) Prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo: conjunto de medidas destinadas a evitar o reprimir situaciones de hostigamiento sexual en el trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley N° 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.
(...).
Artículo 5°.- Prohibición de discriminación.
5.1. Todo empleador tiene la facultad de establecer sus políticas remunerativas, fijar los requisitos para la percepción de la remuneración o beneficios de cualquier otra índole y determinar sus montos, sin incurrir en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
5.2. En caso se alegue discriminación directa o indirecta en las remuneraciones por motivo de sexo, el empleador debe acreditar que los puestos de trabajo implicados no son iguales y/o no tienen el mismo valor. Cuando se alegue que los puestos de trabajo no son iguales se pueden considerar los perfiles de los trabajadores implicados.
5.3. Las remuneraciones y beneficios de cualquier otra índole que se soliciten y fijen dentro del procedimiento de negociación colectiva deben respetar los criterios establecidos en la presente norma y no pueden incurrir en prácticas de discriminación directa o indirecta por motivo de sexo.
(...)”.
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